Qu’est-ce que l’Acquisition de Talent — et pourquoi les RH doivent sortir de la boucle du recrutement

Pendant longtemps, les Ressources Humaines ont porté la responsabilité du recrutement parce qu’elles étaient “le département des employés”.

À une époque, cela suffisait et faisait du sens. Les métiers étaient généralistes, les compétences moins spécialisées, et les conséquences d’un mauvais recrutement n’avaient pas le même impact, que ce soit financier ou en terme de temps. Mais le marché a changé, les entreprises aussi, et surtout les talents sont plus qualifiés, plus diplômés et plus expérimentés. Les métiers se sont complexifiés, la concurrence est devenue mondiale ( télétravail, digitalisation nomade etc) , et une seule erreur de recrutement peut désormais coûter des mois de productivité, affecter la réputation d’une entreprise et fragiliser une équipe entière. C’est dans ce contexte que l’Acquisition Talent est devenue une discipline à part entière : une spécialité stratégique, qui va bien au-delà d’un simple processus administratif. Les Rh l’ont toujours su, une compétence trop compliquées à recruter a toujours été externalisé. Et cela à un coût, qui parfois peut être bien plus important qu’un département interne! 

L’Acquisition de Talent : un métier complet, stratégique et profondément humain

Contrairement à l’image que certains en ont encore, l’Acquisition  Talent n’est pas seulement “poster une annonce et faire passer un entretien”. C’est une approche globale qui commence avant la première prise de contact et qui continue bien après l’embauche.

Le recrutement en lui-même demande une compréhension précise des métiers et des réalités techniques. Un recruteur moderne doit lire un besoin, analyser un environnement, comprendre le fonctionnement d’un service et identifier les compétences qui feront réellement la différence. Cela passe temps par la compréhension du besoin managériale et de la cohésion d’équipe.  Il doit savoir interpréter les comportements, poser les bonnes questions, détecter le potentiel plutôt que d’utiliser des outils créer pour palier au manque de compétences d’un département qui n’a pas le temps. On parle de test de comportement, d’automatisation d’outil d’évaluation candidats etc, problématique que tout le monde contourne depuis dix ans. C’est un travail où l’instinct et l’expérience ont un impact : il faut une culture métier, une sensibilité psychologique et une solide méthodologie.

À cela s’ajoute la marque employeur. Aujourd’hui, les candidats choisissent autant l’entreprise que l’entreprise les choisit. Une organisation qui sait raconter son histoire, ses valeurs, son fonctionnement interne et ses perspectives attire naturellement les bons profils. Une entreprise floue, incohérente ou silencieuse les fait fuir. L’Acquisition de Talent joue donc un rôle central dans la manière dont l’entreprise se présente au monde.

Enfin, l’expérience candidat est devenue un critère décisif. L’onboarding, le suivi de la période d’essai, la cohérence du poste et la transparence, tout comme la qualité  du processus influencent directement la rétention. Un candidat mal accueilli, avec un mauvais suivi ou mal accompagné est un futur départ ou un ratage d’identification d’expertise clé. Et chaque départ ou retard dans l’embauche coûte cher. Très cher!

Pourquoi les RH ne doivent plus être dans le processus de recrutement

Il est important de le dire clairement : les RH sont essentielles. Rien n’avance sans elles. Elles assurent la conformité, la gestion administrative, la structure légale, les conflits internes, la paie, les politiques d’entreprise et la sécurité des salariés. Elles ont un rôle immense et indispensable.

C’est précisément pour cette raison qu’elles ne peuvent plus être responsables d’un processus qui demande une expertise totalement différente.

Les RH sont déjà submergées par leurs responsabilités quotidiennes. Leur confier en plus le recrutement revient à ajouter un métier complet sur une charge de travail déjà démesurée. Et bien souvent, ce n’est pas seulement un ajout : c’est une surcharge qui dilue tout, réduit la qualité du travail et transforme le recrutement en une succession de gestes automatiques. Non pas par manque de compétence ou de volonté, mais parce que personne ne peut exceller dans deux métiers radicalement différents en même temps.

Un autre point demeure : les RH ne connaissent pas les métiers qu’elles recrutent et malheureusement délègue souvent le tri des candidatures aux équipes managériales. Sans nécessairement avoir effectué un entretien préalable, sans connaître les attentes salariales ou même si le candidat pourrait être un fit culturel. Elles connaissent les lois qui encadrent ces métiers, pas les réalités quotidiennes, les enjeux techniques, les difficultés du terrain ou les critères qui influencent réellement la performance. On ne peut pas demander à une personne dont la formation porte sur le droit du travail de juger la pertinence d’un profil technique ou d’évaluer une compétence qu’elle ne maîtrise pas. Ce serait injuste, et surtout inefficace.

Il y a aussi l’absence d’analyse des indicateurs clés. Le time-to-hire, la rétention post-embauche, le coût du recrutement, les raisons de rupture, la performance des sources ou la qualité de l’expérience candidat sont des éléments centraux de l’Acquisition de Talent… mais totalement secondaires pour les RH, car ce n’est pas leur mission. Une entreprise avec un time to Hire de 90 jours jette de l’argent par les fenêtres, fatigue les équipes en attentes et risquent par extension d’augmenter son turn over. Un poste à pouvoir peut soudainement en devenir trois. Elles ne sont ni formées, ni équipées, ni mandatées pour analyser ces données.

Résultat : les entreprises ne comprennent pas pourquoi elles recréent les mêmes erreurs année après année. Pourquoi elles doivent réembaucher sur un même poste parce que plusieurs candidats ne vont pas valider leur période d’essai.

Enfin, les méthodes RH d’entretien sont souvent archaïques. Des questions prévisibles, une évaluation centrée sur la politesse ou la conformité, une difficulté à analyser finement les comportements ou à situer un candidat dans un contexte opérationnel réel… Ces entretiens sont prévisibles, manquent d’honnêteté et d’humanité. Elles obligent le candidat à présenter une version camouflée d’eux même. Nous recrutons des humains, pas des téléphones qui ont besoin de passer un test de conformité ! Chaque équipes est différentes, certaines compétences peuvent être apprises, d’autres ont moins d’importance mais surtout on embauche pas un CV on embauche une personnalité. Un humain, qui va pouvoir s’épanouir dans son environnement. L’image d’une entreprise compte mais elle ne prime pas sur le fit d’équipe ! À la fin de la journée, un employé travaille POUR une entreprise, mais AVEC son équipe.

Le recrutement, la chasse de tête, la compréhension des besoins, l’analyse des données reliées à l’embauche n’est simplement pas leur métier. 

L’évaluation d’une candidature repose sur la compréhension des motivations, la capacité d’adaptation, la logique de penser, les expériences concrètes et l’adéquation culturelle. Deux approches, deux mondes, deux méthodologies. Et aucun AI, aucun test de personnalité et aucun ATS ne peut faire ce travaille là!  

 Replacer l’Acquisition Talent à sa juste place

Séparer l’Acquisition de Talent des RH n’est pas un affront. C’est une nécessité stratégique. Les RH sont le socle administratif et légal de l’entreprise. L’Acquisition Talent est sa capacité à se projeter, à évoluer, à se transformer grâce aux bonnes personnes. L’une gère l’humain dans la structure. L’autre gère l’humain dans la vision.
Et ces deux dimensions doivent travailler ensemble, mais jamais se confondre.

À l’heure où chaque recrutement peut changer la trajectoire d’une organisation, continuer à mélanger les deux métiers revient à s’exposer à des erreurs coûteuses, évitables, et de plus en plus difficiles à corriger.

Recruter n’est plus une formalité.
C’est un enjeu stratégique.
Et cela mérite un métier à part entière.

Recruter aujourd’hui demande une expertise globale, une compréhension humaine, une lecture fine des compétences et des comportements. Cela demande du temps, de l’analyse, et une capacité d’adaptation que l’on ne peut pas improviser entre deux signatures de contrat et un dossier disciplinaire.

Alors oui, les RH sont essentielles.
Mais le recrutement n’est plus leur terrain. Un recruteur expérimenté peut sourcer, reviser 600 CV en 3h ou chasser le profil correspondant en 48h. Il a une relation analytique développé par non seulement l’expérience mais aussi la passion d’une embauche réussie  !

Et continuer à penser que les RH sont capables car les coûts qu’elles génèrent sont pratiquement invisibles ; on ne quantifie pas le time to hire en terme de coût mais en termes d’heures, le turn over est un pourcentage qui a besoin d’être expliqué et pourtant ce sont bien là des coûts ! Posez-vous la question, confierez vous une opération à cœur ouvert à un ophtalmologiste parce qu’après tout… C’est aussi un Docteur en Médecine ?

Si une entreprise veut réellement attirer, choisir et retenir les bons candidats, leurs futurs employés ou leurs employés, elle doit accepter une vérité très simple : On en construit pas une équipe avec des méthodes dépassées.

Et surtout :
On ne confie pas un métier stratégique à un service déjà surchargé , juste parce que “c’est comme ça qu’on a toujours fait”. Sinon on conduirait des chariots et n’aurions pas d’électricité !

Le changement fait peur, mais à un moment, il n’y a qu’une seule possibilité : Evoluer  !
Et en matière d’Acquisition Talent… Ce moment, c’était il y a déjà dix ans.